Постановление Апелляционного суда № 3 от 27. 09. 2025 г. по делу N 88-19449/2023 Категория спора: защита прав и интересов работника, в том числе при увольнении. Требования работника: 1) о взыскании оплаты вынужденного прогула- 2) о взыскании компенсации за нетрудоспособность- 3) в части восстановления на работе- 4) в части признания незаконным увольнения по сокращению. Разница: заявитель ссылался на незаконное увольнение. РЕШЕНИЕ: 1) полностью удовлетворен — 2) частично удовлетворен — 3) удовлетворен — 4) удовлетворен. Таким образом, довод о том, что 11 апреля 2022 года FIO9 и FIO7, имевшие приоритет на оставление на работе в связи с наличием несовершеннолетних детей, были переведены на должности начальника юридического отдела и начальника юридического отдела, соответственно, не свидетельствует о незаконности решения суда. Напротив, он подтверждает вывод суда о том, что ответчик нарушил процедуру увольнения истца, и работодатель принимает решение о двойном сокращении должности истца, но не обеспечивает понимание всех вакантных должностей с момента начала разбирательства. Работнику предлагается должность на 0,5 ставки, что вполне объяснимо, в частности, квалификацией и опытом. Суд не представил доказательств того, что была создана комиссия для определения превентивного права работника на продолжение работы.
Статьи, комментарии и ответы на вопросы
Кадровый справочник. Кадровики храма не представили сокращение штата в приказе о создании комиссии.
Путеводитель по кадровым вопросам. Лишние — модели создания комиссий при сокращении штатов не представлены. Кадровый справочник по кадровым вопросам.
Нормативно-правовое регулирование.
По приказу Генерального «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам о расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя» (утв. Исполкомом Верховного Суда РФ 12 сентября 2020 г.). Генеральный директор, на предприятии была создана комиссия для определения права превентивного сохранения работника на должности, подлежащей сокращению. Комиссия определила, каких работников запрещено увольнять по закону, и рекомендовала работодателю работников для замещения имеющихся на предприятии вакансий.
ОБЗОР: «Ошибки при сокращении: основные примеры из практики 2021-2022 годов» (КонсультантПлюс, 2022) (КонсультантПлюс, 2022) Стандарты должны быть четко определены и сформулированы. На практике встречались случаи, когда Комиссия оценивала варианты с помощью сравнительного анализа, который заносился в отдельную таблицу, но не приобщался к материалам дела. 4-й ВС отправил спор на новое расследование, поскольку суд сделал преждевременный вывод о соблюдении процедуры оценки.
2 июня в рамках очередного вебинара ФПА РФ по повышению квалификации адвокатов старший научный сотрудник ФГБУ «НМИЦПН им. В.П. Сербского Минздрава России», врач-психиатр, судебно-психиатрический эксперт, кандидат медицинских наук Ирина Чибисова выступила с докладом «Судебно-психиатрическая экспертиза в решении вопросов сделкоспособности». Актуальные проблемы медицинской экспертизы».
Ирина Цибисова открыла лекцию докладом о статистических показателях судебно-психиатрических экспертиз (СПЭ) по заявлениям об отмене трансакций. По ее словам, количество таких экспертиз с каждым годом значительно увеличивается.
Лектор отметила, что целью психиатрических экспертиз по делам об отмене сделок является оценка психического состояния на момент совершения сделки с учетом всех клинических, личностных, социальных и соматопоэтических факторов. В компетенцию СПЭ входит определение влияния психического расстройства на способность человека понимать и контролировать последствия своего поведения в момент совершения сделки.
Ирина Чибисова отметила, что медицинские критерии импотенции в законодательстве не разработаны, а импотенция определяется через понятие «такая ситуация». Оно включает в себя психические расстройства (тяжелые и предельные) и психологические особенности (повышенная субтракция, диверсия). Поэтому целесообразно проводить комплексную судебную психолого-психиатрическую экспертизу, отметила она.
Эксперт подробно остановилась на интеллектуальном (способность понимать) и волевом (способность руководить) компонентах юридических критериев импотенции. Как пояснила докладчик, нарушение хотя бы одного из элементов интеллектуально-волевого компонента правовой нормы исключает возможность свободного волеизъявления человека, что приводит к неспособности понимать значение действий. Чтобы их устранить.
Как отмечает Ирина Чибисова, при проведении экспертизы по определению сделкоспособности эксперты выявляют наличие или отсутствие психического расстройства — они определяют эту категорию расстройства. Оценка саморегуляции в период торговли с учетом взаимодействия психопатологических, личностных и уставных факторов. Кроме того, дается единая оценка психического расстройства, индивидуально-психологических особенностей, связанных с интеллектуальным и волевым компонентами элементов юридических критериев импотенции.
Докладчик отметил ошибки при составлении заключений экспертами-психиатрами Бандкомитета по делам об отмене сделок, как правило — путаница в юридических понятиях компетенции и сделкоспособности — решение вопросов экспертизы, связанных с восприятием граждан как граждан сделкоспособными экспертами вне профессиональной юрисдикции (например, освидетельствование вкладов оценка их достоверности) — избирательное участие в гражданском судопроизводстве для электронной оценки доказательств заключения эксперта только в том случае, если доказательства выводов эксперта основаны на клинических критериях документального подтверждения диагноза, но при этом неясно влияние психического расстройства на восприятие и регуляцию поведения в юридически значимый период совершения сделки. Иными словами, вывод эксперта о способности (неспособности) понимать не обоснован. своего поведения и их направленности.
В конце лекции Ирина Чибисова ответила на вопросы слушателей онлайн-семинара.
Лекция доступна по этой ссылке.
Обратите внимание, что 2 июня онлайн-семинар будет доступен до 24.00 (по московскому времени). Повтор выступления состоится в субботу 6 июня.
Как назначаются комиссии для оценки квалификации и эффективности работы
Единой утвержденной процедуры создания комиссии по оценке увольнения не существует. Эта часть процесса находится в компетенции работодателя.
Согласно рекомендациям экспертов, рекомендации комиссии лучше всего оформлять приказом. Этот документ должен разъяснять.
Строгих требований к количеству участников комитета нет. Однако следует учитывать правила других обязательных комитетов, количество оцениваемых сотрудников и детали их задач. Например, бухгалтеры и менеджеры по персоналу вряд ли смогут объективно оценить истинную компетентность команды разработчиков программного обеспечения. Для этого в состав комиссии необходимо включить экспертов в области разработки программного обеспечения.
Как показывает практика, в малых и средних организациях (до 200 сотрудников) оптимальный состав комитета составляет от трех до шести человек при отсутствии массовых увольнений. Помимо сотрудников, представляющих «общую цепочку команд», целесообразно включить экспертов в тех областях, которые подлежат сокращению.
Критерии оценки прав на подписку
Трудовой кодекс содержит два основных критерия оценки увольнения работников
Однако список критериев еще не закрыт. Работодатели могут захотеть ввести дополнительные показатели, такие как степень полезности конкретного сотрудника для компании, стаж работы в организации, особая квалификация или достижения.
Дополнительные критерии должны быть указаны в локальном законе или приказе о назначении комиссии.
Где найти данные для оценки
Чтобы выводы комиссии были объективными, ее члены должны учесть следующее для каждого сотрудника
Методы оценки избыточного персонала
Метод оценки остается на усмотрение работодателя. Важно, что он должен быть логичным и понятным не только для членов комиссии, но и для работника и даже для надзорного органа, который будет рассматривать результаты оценки.
Самый удобный способ сделать это — присвоить оценочные баллы. Например, один балл за среднее профессиональное образование, два балла за высшее образование и по 0,5 балла по каждой дисциплине за дополнительное профессиональное развитие, сертификаты и т. д. Далее следует описание каждого критерия.
В таких случаях можно легко составить список рейтингов сотрудников по общему количеству баллов.
Однако на этом рейтинги не заканчиваются.
Что делать, если у нескольких сотрудников одинаковые рейтинги?
Если несколько сотрудников имеют одинаковые результаты оценки, но некоторые из них должны быть уволены, необходимо рассмотреть дополнительную ситуацию.
Если результаты оценки равны, а у одного оценщика есть факторы из каталога выше, то преимущество получает тот, у кого эти факторы есть.
А как быть, если несколько человек имеют и более высокий рейтинг, и дополнительные обстоятельства? В этом случае необходимо выяснить все возможные факторы, которые могут повлиять на тех, у кого этих факторов больше, и сделать выбор в их пользу.
Например, у двух сотрудников есть члены семьи с инвалидностью, у одного из них — профессиональное заболевание, которым заразился работодатель. Второму сотруднику должны быть предоставлены льготы.
Перечень дополнительных обстоятельств, дающих преимущества при трудоустройстве в случае увольнения, также не является закрытым.
Работодатель может установить дополнительные критерии для предоставления преимущества одному работнику, имеющему такой же первоначальный рейтинг, как и другой.
Как оформить результаты работы комиссии
Оформление результатов происходит по тем же принципам, что и формирование и оценка критериев. Утвержденных правил нет, но все возможные пользователи должны понимать результаты.
На практике заседания комиссии оформляются в виде нескольких протоколов. По итогам практики составляется документ с выводами, к которым пришла комиссия.